新的劳动合同法已于2008年1月1日起施行。《劳动合同法》的实施对高校产生哪些影响？高校应该如何面对《劳动合同法》？就这一问题，《劳动合同法（草案）》课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授在答记者问中阐述了自己的观点。
一、教师与学校的关系从人事关系转变为劳动关系
新《劳动合同法》对高校发展将是一个重大转折。常凯教授认为：《劳动合同法》颁布以后，非常重要的一点变化就是劳动和人事并轨，过去不归《劳动合同法》管理的事业单位比如高校，这次也纳入《劳动合同法》的适用范围，这对高校将来的发展将是一个重大转折。这是一个非常大的变化，过去高校仅仅是后勤人员适用《劳动合同法》，教师是按照人事管理的，今后将全部适用《劳动合同法》。如果学校不充分重视、学习理解《劳动合同法》的精神，在用人制度上规范化、法制化，高校将面临非常被动的局面。
新《劳动合同法》将影响和改变教师与学校的关系。常凯教授认为：《劳动合同法》对于教师与学校关系的影响，主要是要从以往的人事关系转变为劳动关系，从行政管理转变为合同管理。合同管理的特点，主要是通过合同来明确教师和用人单位即高校之间的权利义务关系。就现实状况来看，目前我国高校中教师与学校之间的权利义务关系并不是很明确。高校教师也是劳动者，《劳动合同法》也保护高校教师权利。作为劳动者的教师的权利有两类，一类是个别权利，主要是工资待遇、劳动条件、社会保障、职业培训等方面的权利，另一方面是教师作为劳动者的集体的权利，主要是参加工会、集体谈判和民主参与等方面的权利，这主要表现在高校职代会和教授委员会在高校发展中的作用。《劳动合同法》首先是要保护教师的个别劳动权利，但同时也要保护教师作为劳动者的集体权利。但《劳动合同法》同时也要求教师作为劳动者，必须遵守劳动规章制度、尽职尽责完成相关的教学和科研任务。
按照《劳动合同法》的规定，中国大学对教师的管理和使用与市场化的要求相距甚远。一方面，一些高校教师的权利未能得到有效保障，诸如工资待遇、劳动条件、绩效考评还存在许多不合理的现象，如对于教师实行工厂化管理、像管理计件生产的工人一样考核教师、一些教师报酬过低等，另一方面又存在着大锅饭、冗员充斥、工作责任不清等现象。在教师的使用、提升、待遇等方面并不规范，很多规定与法律要求不一致。特别是学校的行政化倾向越来越严重。这些情况严重影响了教师的积极性和创造性，是造成高校教育质量滑坡的重要原因之一。实行《劳动合同法》的合同化管理，有助于这些问题的解决。
但高校教师作为劳动者，他的劳动在性质、方式、绩效衡量等方面又有特殊性。这和工厂、企业的管理有所不同，工作时间上，教师有寒暑假，有上课的课时但可以不坐班等。所以涉及到合同的期限、劳动条件和劳动待遇、劳动定额等问题都需要进行研究。
大学教师是很特殊的脑力劳动者，脑力劳动者的权利如何体现，这个问题需要研究。教育行政部门要经过调研，然后和劳动部门一起制定符合《劳动合同法》要求的、反映大学特点的实施细则。大学与教师的劳动关系的建立，要明确双方的权利义务，充分调动教师的积极性，体现他们的自主性，以促进中国高校的发展。
二、教辅人员的管理也适用《劳动合同法》
常凯教授认为：所谓的“教辅人员”是相对于教师而言的，但不能认为这部分人员在高校的运行中是“辅助性”的人员。高校的教学和科研管理，主要是通过这部分人员的工作实现的。他们也是高校人员构成的主体部分，准确地讲，他们是教学科研的管理人员。
作为教学管理人员，在一些高校中的使用情况也非常不规范，学校可以聘，院系也可以聘，很多教辅人员是由临时工充任，他们的待遇很低，有的干了七八年，连个正式名份都没有。所以，这部分人的工作积极性和专业素质也很难提高。但另外一个问题是有些正式工作人员占着位置不干活，紧缺的地方又没有人干，分配不公、工作量不均匀、待遇不平等、身份歧视等现象都存在。
教学管理人员管理的混乱和力量的薄弱，直接影响学校的教学和管理的质量。这部分人的管理也应纳入《劳动合同法》的范畴。一些学校因为编制和成本的考虑，使用大量的派遣工充任教学管理人员岗位。这是不合适的。因为这一岗位不属于劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”的岗位特征要求。
教学管理人员必须相对稳定。而且这部分人员必须要有专业技术资格。适应高校扩招的现实，增加教学管理人员的编制，提高和稳定教学管理人员的素质，是提高大学教育质量的一个重要环节。
三、新《劳动合同法》将使后勤人员的基本权利得到保障
常凯教授认为：后勤用工不规范目前已经成为中国高校普遍存在的问题。高校后勤大量使用临时工、权钱结合的承包制，致使违法用工现象、侵害劳动者权利的现象普遍存在。后勤最底层劳动者待遇通常都非常低，许多工人都没有签订劳动合同，劳动权益很难得到保证。由于后勤管理方面的问题，造成高校后勤服务的质量越来越差。
《劳动合同法》实施以后，将对高校后勤社会化改革产生重大影响。按照《劳动合同法》的要求：十年工龄和连续两次签订固定期限合同，就要签订无固定期限合同；从用工之日起，1个月之内不签订劳动合同，须付两倍月工资的硬性规定，显著加大了学校违法用工的责任风险。员工的权利意识更强了，在这方面劳动争议上升是一个趋势。学校如果不重视这个问题，恐怕将来的问题会更严重。近年来，大学后勤的劳动争议非常高，一些大学校长多次作为被告，被员工提起诉讼，这些劳动争议相当程度上就是因为学校没有认真执行劳动法，职工权益受到侵害。
尤其是现在的劳务派遣，把人都外包出去，由于管理不严、执法不好，出现了很多问题，对整个学校发展都有消极影响。学校后勤人员可以分离出去，走社会化道路，但是学校不能说就不管了，还要按照《劳动合同法》核算劳动岗位和相关待遇，合理计算用工成本和后勤运行成本，特别是一些后勤劳动者的基本权利保障，学校还要承担责任。
四、新《劳动合同法》使大学生就业更有保障但面临竞争也更大
常凯教授认为：根据《劳动合同法》的规定，用人单位需先签合同再试用，试用期包含在劳动合同期限内，这对大学生就业有了法律的保障。过去滥用试用期的问题很多，很多企业利用大学生实习使用廉价劳动力，开始时许诺干得好就留下，结果干了一段时间之后，一个人都不留，这在今后都是违法行为。另一方面，只要被雇用就要签订劳动合同，这对于大学生初次就业、灵活就业提供了保障。原来有服务期，比如单位说你到我这里必须干3年才能走，这种情况现在属于违法。一旦被用人单位录用，必须签订劳动合同，这对于大学生稳定就业也是有积极意义的。另外，按照规定，用人单位应当向劳动者如实告知用人要求、工作岗位及内容、劳动报酬、劳动条件、规章制度等与订立和履行劳动合同有直接关系的事实情况，这对大学生就业者的权益也是一种保护。但是我们还必须看到，《劳动合同法》实施以后，大学生所面临的就业竞争会更大。因为按照《劳动合同法》的规定，单位不能随便辞退员工了，对于企业用工的规定更加严格了，这样将提高企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更谨慎、理性，严把入口，对于大学生来说，要争取一个好工作就不是很容易的了，随便跳槽也不容易。
这是一个很正常的现象，就业压力、就业竞争什么时候都是存在的，这就需要大学生和家长转变观念，就业期望不能太高，大学生也是劳动者，不要把工资待遇想得太高，劳动力市场供大于求，就业目标的选择要实际一些，主动去闯。高校应注重对毕业生动手能力的培养，以就业为导向来进行专业设置，并根据市场需求和岗位需求来不断地调整、更新课程内容，培养出符合实际岗位需求的毕业生。
